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Servicios de RR.HH.: qué y cuándo tercerizar
La búsqueda y administración del personal suele robarle muchas horas de sueño al gerente de una pyme. Encontrar a la gente con los conocimientos indicados para cada puesto o, simplemente, diseñar un esquema de rotación que sea eficiente no es fácil, cuando una misma persona debe ocuparse de los temas comerciales, financieros y hasta del control de la producción. Por eso, la tercerización de las tareas relacionadas con los RR.HH. es una buena alternativa para ganar tiempo y concentración en el negocio. Aquí una guía para dar los primeros pasos.
Como en todo proyecto, antes de ingresar en la tercerización o outsourcing lo primero que se debe hacer es un análisis del escenario de partida ¿Cuáles son las tareas de RRHH que me ocupan más tiempo y foco en el negocio? ¿Liquidar sueldos y jornales? ¿Buscar y seleccionar gente? Mantener al personal capacitado? Luis Guastini gerente nacional de Asuntos Legales de Manpower Argentina, lo explica así "En una primer etapa debe dedicarse mucho tiempo a conocer cuáles son los problemas de la empresa, distinguiendo causas de consecuencias. Cuanto más se avanza en el análisis mejor. Definido el o los problemas, hay que determinar qué se va a contratar y a qué tipo de proveedor"
Es importante determinar cuál es la empresa que mejor se ajusta a las necesidades. Para ello, es básico estudiar qué tipo de solución nos ofrece, qué tan involucrada estará con el negocio, con qué infraestructura y tocnologia cuenta, qué servicios adicionales puede brindar; qué flexibilidad tiene, cuál es la relación precio-calidad que ofrece.
La búsqueda y selección o los servicios asociados a la administración diaria de los RR.HH. son tareas sensibles para todo proce so productivo. Pero cuando lo que se decide tercerizar es la contrataión de gente para abastecer picos de demanda o para realizar tareas no relacionadas con el negocio de la compañia en si, como puede ser personal de limpieza, mantenimiento, logistica o para promociones; la elección del proveedor se torma critica. "Es imprescindible detener la mirada en la solvencia y seriedad del postulante para que la tercerización no se convierta en un salvavidas de plomo, el proveedor debe garantizar que cumple con la ley, y tener solvencia para responder por los reclamos laborales que puedan sobrevenir. No olvidemos que el contratante es solidariamente responsable por las obligaciones laborales de su contratista. Contratar un mal proveedor, puede significar más costos a futuro que los que se pretendia evitar con el outsourcing", advierte el abogado Guastini.
¿Es más caro?
En su origen y en pleno auge del downsizing, la tercerización fue una herramienta a la que recurrió la industria con la idea de abaratar costos en algunas partes del pro ceso productivo. No obstante, en el mundo contemporáneo del trabajo, esa concepción cambió. Hoy el outsourcing de determinadas tareas debe permitir obtener una mejora competitiva. El proveedor debe ser un socio que, desde su área de conocimiento especifico, aporto estrategias y tácticas para elevar la rentabilidad del negocio. En el caso de los RR.HH., este socio debe asesorar sobre cómo lograr un mayor aprovechamiento de la inversión que se realiza en la contratación e, inclusive, en la capacitación de la gente.
No obstante, el pago de los honorarios de un consultor externo o la gestión de RR.HH. sigue siendo visto, por algunas empresas, como un gasto y no como una inversión. Esto sucede porque muchas veces no hay un control de los gastos adicionales, o la pérdida de tiempo y ganancias que ocasiona una administración no profesional del personal. Al respecto, Marcos Noguera, gerente comercial de Manpower Argentina, señala: "Tercerizar no implica aumentar los costos, sino todo lo contrario. A la larga se logra una reducción de costos porque aumenta la efectividad de la gente contratada, o porque la gente está más contenta al sentirse contenida por el departamento de RR.HH. virtual en el que muchas veces nosotros, nos convertimos para nuestros clientes" (...)
Fuente: Revista Clarin Pymes
RECURSOS HUMANOS: EL MAYOR ACTIVO
A las Pymes se les pide de todo: un concienzudo conocimiento del mercado y de los espacios del exterior donde desean colocar su producción; un plan de negocios acorde con la realidad, los precios y los costos: detalles sobre la canalización de sus productos y sus respectivas comercializaciones y un plan o una estrategia para saber como reaccionar frente al futuro.
Para cumplir con esas exigencias no se pueden tener muchos asesores ni expertos en administración o en exportación. Muchas veces, la información se consigue a pulmón o por prueba y error, por los intentos que se hacen y por los fracasos. El plan de negocios es prioridad número uno y eso no lo dicta un especialista consejero sino él o los conductores de la/las Pymes.
Para cumplir con esas tareas, el primer paso es tener una idea clara de lo que se quiere y si se tiene con qué hacerlo. Los recursos humanos que acompañarán en el trabajo son esenciales. También la tecnología que se usará. Y la información en la que se asentará todo. Y la capacidad extrema de negociación y paciencia. Y el cuidado especial de la información con que se cuenta para desplegar todas las fuerzas. Por último, los frenos que se pondrán para impedir que otros se queden con la información confidencial que se dispone para el día y para el largo plazo. Más los cambios indispensables que se deberán imponer para moverse para uno u otro lado.
Y si el crecimiento o expansión aparece en algún momento, habrá que aprender a delegar, transferir todos los conocimientos o el poder al grupo, procurar ofrecerle información constante. saber dónde están parados los otros y qué les espera más adelante. Para ello la confianza en el grupo es esencial.
La mujer en el trabajo
En materia de recursos humanos, la realidad se modifica constantemente. A comienzos de la década del noventa, por ejemplo, las mujeres del país ocupaban el 40% del mercado de trabajo. Pero como repercusión de la crisis. económica y financiera, la mujer Para cumplir con esas tareas, el salió a cubrir las deficiencias laborales y salariales que padecían los hombres. Hoy, la mujer cubre el 50% del espacio laboral total en la Argentina. Hay un alza de la actividad femenina en distintos sectores y nadie hubiera incluso imaginado un Ministerio de Economía o un Ministerio de Defensa de la Nación ocupado por mujeres.
La mujer irrumpió torrencialmente en el mercado de trabajo en el hemisferio norte durante la Segunda Guerra Mundial. Las mujeres estadounidenses ayudaron y mucho, a fabricar aviones de combate, portaaviones y submarinos, mientras los hombres se dirigían a los frentes de batalla. En otros países en guerra, asumieron posiciones de control de la vida civil y de la seguridad en las ciudades, una responsabilidad mayúscula.
A partir de los años setenta fueron mujeres las que fueron elegidas democráticamente para dirigir los destinos políticos y gubernamentales de muchas naciones del hemisferio norte en el mundo. Y en el Oriente.
En la Universidad de Buenos Aires, el 63% de los graduados de 2005 fueron mujeres, que, además, son mejores estudiantes que los varones. Hace 40 años, las mujeres representaban el 24% del egreso del más alto nivel. En las Universidad privadas, la matrícula femenina supera con mucho a la masculina. Pero los expertos consideran que los hombres se manejan mejor en las especialidades tecnológicas. Para consolidar o multiplicar la potencialidad de una Pyme, el recurso humano es un activo tan jerarquizable como la posesión de información y la performance en el mercado. Elegir ese recurso humano es crucial. ya que significa vida o enfermedad para cualquier empresa.
Fuente: Daniel Muchnik, para Revista Pymes - Clarín - año 2007
